劳务派遣作为一种灵活的用工方式，在现代企业中广泛应用。当劳务派遣协议到期或依法终止后，用工单位若继续留用派遣员工或直接将其退工，可能面临复杂的法律责任问题。本文将从法律角度分析劳务派遣协议终止后的两种情况：继续留用和退工，并探讨相关法律责任认定。
一、劳务派遣协议终止后的继续留用
当劳务派遣协议终止后，用工单位若未与劳务派遣单位续签协议，却继续留用派遣员工，可能构成事实劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用工单位与劳动者之间若存在事实劳动关系，应承担相应的法律责任。
1. 事实劳动关系的认定
根据《劳动合同法》第十条，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。若未订立书面合同，但劳动者实际提供劳动，用工单位实际管理，则可能被认定为事实劳动关系。在劳务派遣协议终止后继续留用员工的情况下，用工单位与员工之间可能形成直接劳动关系。
2. 用工单位的法律责任
一旦被认定为事实劳动关系，用工单位需承担以下责任：
- 补签劳动合同：用工单位应在事实劳动关系成立之日起一个月内与劳动者补签书面劳动合同。
- 支付双倍工资：若超过一个月未签订合同，根据《劳动合同法》第八十二条，用工单位需向劳动者每月支付二倍的工资。
- 社会保险责任：用工单位需依法为劳动者缴纳社会保险费，否则可能面临行政处罚和赔偿要求。
- 解除合同的经济补偿：若用工单位后续解除劳动关系，可能需要支付经济补偿金。
3. 劳务派遣单位的潜在责任
如果劳务派遣单位未及时办理退工手续或未告知用工单位协议终止，也可能承担相应责任，例如因未履行告知义务而导致的损失赔偿。
二、劳务派遣协议终止后的退工处理
劳务派遣协议终止后，用工单位若选择将派遣员工退回劳务派遣单位，需注意程序合规性，否则可能引发劳动争议。
1. 合法退工程序
根据《劳务派遣暂行规定》第十二条，劳务派遣协议终止时，用工单位应将派遣员工退回劳务派遣单位。退工应符合以下条件：
- 协议明确约定终止日期或条件。
- 提前通知劳务派遣单位和员工（如有约定或法律规定）。
- 办理相关退工手续，如结清工资、出具退工证明等。
2. 用工单位的法律责任
若退工程序不当，用工单位可能面临以下责任：
- 违法退工赔偿：如果退工不符合法律规定（例如在员工患病或孕期等特殊情况下退工），用工单位可能需支付赔偿金。
- 未结清工资的责任：退工时未及时支付工资，需承担拖欠工资的罚金和赔偿。
- 未出具退工证明：根据《劳动合同法》第五十条，用工单位有义务出具解除或终止劳动合同的证明，否则可能影响员工再就业，需承担相应赔偿责任。
3. 劳务派遣单位的责任
劳务派遣单位在协议终止后，有义务接收退回的员工并妥善处理后续事宜，如重新派遣或依法解除劳动合同。若未及时接收或处理，导致员工权益受损，劳务派遣单位需承担主要责任，包括支付工资、经济补偿等。
三、风险防范与建议
为避免法律责任，用工单位和劳务派遣单位应在劳务派遣协议终止前后采取以下措施：
- 提前沟通与规划：协议到期前，双方应就续签或退工事宜进行沟通，确保无缝衔接。
- 严格遵守程序：退工时，用工单位应依法办理手续，避免程序瑕疵；继续留用时，应及时签订劳动合同。
- 完善协议条款：在劳务派遣协议中明确终止后的处理方式，包括通知期限、退工条件等，以减少争议。
- 员工权益保障：无论留用或退工，都应以员工权益为核心，确保工资、社保等合法权益不受损。
劳务派遣协议终止后的留用或退工涉及多方法律责任，用工单位和劳务派遣单位应依法操作，防范风险。通过合规管理，不仅能避免法律纠纷，还能维护和谐的劳动关系。
